临时工在维权过程中易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 忽视证据保存：未留存劳动合同、工资条等关键证据，导致无法证明劳动关系或工资标准，仲裁时因证据不足败诉。
2. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若在解除劳动关系1年后才申请仲裁，会丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职协议：在未明确补偿标准的情况下签署“自愿离职”协议，导致无法再主张违法解除的补偿。
这些错误可能直接导致您的补偿权益受损，若您已出现类似情况或不确定操作是否正确，建议及时咨询律师调整维权策略。
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针对劳务派遣临时工被违法解除的补偿，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定，“用工单位违反本法规定解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，由劳务派遣单位承担赔偿责任”。该条款明确劳务派遣单位是赔偿责任主体，临时工无需直接与用工单位交涉。同时第六十三条规定“劳务派遣员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，补偿计算基数需参考用工单位同岗位正式工工资，确保补偿金额公平。因此，劳务派遣临时工被违法解除时，可向劳务派遣单位主张按同工同酬标准计算的经济补偿。
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以下特殊情况会影响临时工补偿的处理结果：
1. 用人单位未缴纳工伤保险的特殊情况：若临时工因工受伤且用人单位未缴纳工伤保险，原本由工伤保险基金支付的医疗费、伤残补助金等将全部由用人单位承担，补偿金额会大幅增加，且维权需同时主张工伤赔偿和经济补偿。
2. 劳务派遣单位与用工单位责任划分不清的例外情形：若劳务派遣协议未明确解除责任，临时工可能需要同时将劳务派遣单位和用工单位列为被申请人，增加维权流程复杂度，且需举证证明用工单位存在违法解除行为。
3. 临时工已达法定退休年龄的例外情形：若临时工已退休并享受养老保险待遇，与单位形成劳务关系而非劳动关系，无法主张经济补偿，只能按劳务合同约定要求赔偿。
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临时工在补偿维权中可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如临时工仅能提供微信转账记录证明工资，但无法提供劳动合同或工作证，仲裁时用人单位否认劳动关系，导致补偿主张被驳回。
2. 诉讼时效逾期风险：例如临时工2023年1月被违法解除，2024年2月才申请仲裁，超过1年时效，仲裁委将不予受理，无法通过法律途径获得补偿。

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