对于辞退一位60岁且未买社保的员工是否有补偿，我们可以从相关法律依据来分析。主要的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，该条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，包括：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。若60岁且未买社保的员工属于上述情形中用人单位需支付经济补偿的情况，例如用人单位无过失性辞退（第四十条）或经济性裁员（第四十一条第一款）等，且该员工未开始享受基本养老保险待遇，仍与用人单位存在劳动关系，则用人单位应支付经济补偿。反之，若辞退符合《劳动合同法》第三十九条劳动者过失性辞退情形，或员工已享受养老保险待遇，则无需支付。
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在处理辞退一位60岁且未买社保的员工的补偿问题时，员工可能会出现一些错误操作。1.忽视时效，拖延维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工被辞退后，长时间不主张权利，超过仲裁时效，可能会导致无法通过仲裁或诉讼获得经济补偿。2.不重视证据收集或证据保存不当：有些员工认为口说无凭，不注意收集劳动合同、工资记录、辞退通知等关键证据，或者证据保存不完整、丢失，导致在维权时无法有效证明自己的主张，影响维权结果。3.误认为60岁后被辞退一定没有补偿，放弃维权：部分员工认为自己年龄已超过60岁，被辞退是理所当然，没有补偿，从而放弃了可能存在的合法权益。实际上，是否有补偿取决于劳动关系是否存在及辞退原因等，不应一概而论。如果您正面临被辞退且未买社保的情况，建议不要采取上述错误行为，应及时咨询专业律师，评估自身情况，避免权益受损。
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辞退一位60岁且未买社保的员工，员工在维权过程中可能会面临一些法律风险。1.劳动关系认定风险：如果员工无法提供充分证据证明与用人单位存在劳动关系，例如没有书面劳动合同，工资以现金形式发放且无记录，工作证等也缺失，那么可能会被认定为不存在劳动关系，从而无法主张经济补偿。例如，一位60岁员工在某单位工作两年，单位未与其签订劳动合同，工资每月现金发放，被辞退后因无法证明劳动关系，最终未能获得经济补偿。2.诉讼时效风险：如前所述，劳动争议申请仲裁的时效是一年。若员工在被辞退一年后才想起要维权，且没有时效中断或中止的情形，仲裁委员会可能会驳回其仲裁申请，导致其无法通过法律途径获得应有的补偿。
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关于辞退一位60岁且未买社保的员工是否会有补偿，答案并非绝对，需结合具体情况判断。60岁且未买社保的员工被辞退，可能有权获得经济补偿，具体取决于辞退原因和是否存在劳动关系。1.如果该员工在60岁前已与用人单位建立劳动关系，且未开始依法享受基本养老保险待遇：此时双方仍存在劳动关系，若用人单位无合法理由（如员工严重违反规章制度、严重失职等《劳动合同法》第三十九条规定情形）辞退员工，则员工有权获得经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2.如果该员工在60岁时已开始依法享受基本养老保险待遇：此时双方劳动关系终止，用人单位辞退该员工无需支付经济补偿。3.如果该员工60岁后才入职，或60岁前入职但达到法定退休年龄后仍继续工作，且未享受养老保险待遇，双方形成劳务关系：此时用人单位辞退员工，一般无需支付经济补偿，除非双方在劳务合同中另有约定。

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