您咨询的外包工人无合同受伤是否算工伤问题，核心在于双方是否构成劳动关系，以下分情况说明：
1. 若外包工人与用工单位存在事实劳动关系（如接受单位考勤管理、工作内容由单位安排、工资按月固定发放），受伤符合《工伤保险条例》第十四条规定的情形，则算工伤；
2. 若双方仅为劳务关系（如按完成的单项工作结算报酬、工作时间自由支配、无需遵守单位规章制度），受伤不适用工伤认定，需按民事侵权主张赔偿；
3. 若外包工人与劳务派遣单位签订劳动合同（虽未直接与用工单位签合同），因工作受伤的，劳务派遣单位作为用人单位应承担工伤责任。
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外包工人无合同受伤时，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 事实劳动关系证明风险：若仅能提供口头证言，无书面工资记录、考勤表等客观证据，劳动部门可能不认可劳动关系，导致工伤认定申请被驳回。例如，工人仅能找到一位同事作证，但同事无其他证据佐证，无法形成完整证据链；
2. 工伤赔偿执行风险：即使认定为工伤，若用工单位未缴纳工伤保险，需由单位承担赔偿责任，但单位可能通过转移财产等方式逃避支付，导致工人胜诉后无法实际拿到赔偿款。
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外包工人无合同受伤时，以下错误操作可能影响权益主张，需特别注意：
1. 拖延证据收集：受伤后未及时保存工资流水、考勤记录等材料，导致后续无法证明事实劳动关系，丧失工伤认定基础；
2. 超过工伤认定时效：未在事故发生后1年内申请工伤认定，即使符合工伤条件，也可能因时效届满无法获得行政部门受理；
3. 盲目与单位私了：未明确工伤赔偿标准便签订私了协议，可能因赔偿金额过低损害自身长期权益（如后续治疗费用无保障）。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对外包工人无合同受伤的工伤认定问题，可依据《工伤保险条例》相关条款明确法律适用：
根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受伤、工作时间前后从事预备性/收尾性工作受伤等情形应认定为工伤；第十八条规定，工伤认定需提交劳动关系（含事实劳动关系）证明材料。若外包工人能提供工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据证明与用工单位存在事实劳动关系，即使无书面合同，仍可依据上述条款申请工伤认定。例如，工人每月固定从单位账户领取工资、需遵守单位考勤制度，即可通过工资流水、考勤表证明事实劳动关系，进而适用第十四条认定工伤。

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